Wer in Österreich gewerbsmäßig Personal an Dritte verleiht, bewegt sich in einem streng regulierten Markt. Das rechtliche Fundament für dieses Geschäftsmodell ist die Gewerbeberechtigung für Arbeitskräfteüberlassung. Sie basiert auf der Gewerbeordnung 1994 und bringt weitreichende Pflichten nach dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) mit sich.
Charakteristisch für die Arbeitskräfteüberlassung ist ein spezielles Dreiecksverhältnis, bei dem drei Parteien rechtlich und operativ interagieren. Den Kern bildet der Überlasser, also der Personaldienstleister, bei dem die Arbeitskraft formal angestellt ist. Diese erbringt ihre Leistung jedoch nicht im eigenen Betrieb, sondern beim sogenannten Beschäftiger, dem Kundenunternehmen.
Der entscheidende Unterschied zu Modellen wie dem Werkvertrag liegt darin, dass der Überlasser kein fertiges Endresultat schuldet, sondern lediglich die Bereitstellung qualifizierter Mitarbeiter. Während des Einsatzes geht zudem das Weisungsrecht auf den Beschäftiger über, sodass dieser die Arbeit vor Ort koordinieren kann. Dass hierbei die tatsächliche Ausgestaltung der Zusammenarbeit zählt und nicht die bloße Bezeichnung des Vertrags, stellt das AÜG in § 3 Abs. 1 unmissverständlich klar: Es zählt die gelebte Praxis im Arbeitsalltag.
Drei Regelwerke bestimmen das österreichische Recht der Arbeitskräfteüberlassung:
| Rechtsgrundlage | Fokus | Kerninhalt |
| AÜG | Schutzbestimmungen | Regelt das Gleichstellungsgebot, Verbote und Pflichten. |
| GewO 1994 | Marktzugang | Definiert die Voraussetzungen für die Gewerbeberechtigung. |
| Kollektivvertrag (KV) | Entlohnung | Schreibt Mindestlöhne und Rahmenbedingungen für die Branche vor. |
Der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung ist für die Branche verbindlich und bildet die Grundlage für Mindestentgelte und zentrale Arbeitsbedingungen. Er gilt für alle dem Geltungsbereich unterliegenden Überlasserverhältnisse in Österreich und schreibt Mindestentgelte vor, die je nach Berufsgruppe und Qualifikation gestaffelt sind.
Jede natürliche oder juristische Person, die gewerbsmäßig Arbeitskräfte überlässt, braucht eine Gewerbeberechtigung. Gewerbsmäßig heißt hierbei: selbstständig, regelmäßig und auf Ertragsabsicht gerichtet (§ 1 GewO 1994).
Auch wer die Überlassung nur gelegentlich betreibt, aber dabei einen wirtschaftlichen Vorteil erzielen will, fällt in den Anwendungsbereich. Konzerninterne Überlassungen können unter bestimmten Voraussetzungen ausgenommen sein. Das ist allerdings kein Automatismus und im Einzelfall zu prüfen.
Betriebe, die ausschließlich Arbeitsvermittlung betreiben (also Arbeitnehmer dauerhaft an einen anderen Arbeitgeber vermitteln), benötigen keine Berechtigung zur Arbeitskräfteüberlassung, sondern eine separate Konzession nach dem Arbeitsmarktförderungsgesetz (AMFG).
Die Gewerbeberechtigung für Arbeitskräfteüberlassung ist ein sogenanntes „reglementiertes Gewerbe“. Der Antrag für die Gewerbeberechtigung ist deshalb an die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde (Magistrat oder Bezirkshauptmannschaft) zu richten.
Folgende Unterlagen sind typischerweise erforderlich:
Der gewerberechtliche Geschäftsführer muss im Betrieb tätig und tatsächlich in der Lage sein, die Geschäfte zu führen. Eine reine Strohmannfunktion erkennt die Behörde und lehnt diese entschieden ab. Die Wirtschaftskammer Österreich (WKO) berät bei der Antragstellung und bietet Musterunterlagen.
§ 10 AÜG verankert das Gleichstellungsgebot: Überlassene Arbeitskräfte haben Anspruch auf angemessene und ortsübliche Arbeitsbedingungen. Das betrifft Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Überstundenzuschläge und weitere wesentliche Arbeitsbedingungen. Dabei orientieren sich diese Bedingungen an vergleichbaren Stammbeschäftigten im Beschäftigerbetrieb.
Die Regelung gilt unmittelbar, nicht erst nach einer Wartefrist. Weicht der Überlasser davon ab, ist die abweichende Vereinbarung unwirksam. Werden die gesetzlichen Vorgaben unterschritten, können daraus entsprechende Ansprüche der überlassenen Arbeitskraft entstehen.
Der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung bildet dabei die Untergrenze. Liegt das Entgelt beim Beschäftiger über dem KV-Niveau, gilt das höhere Niveau für die überlassene Arbeitskraft. Überlasser müssen daher beim Beschäftiger aktiv die Entgeltsituation erheben.
Der Beschäftiger ist keine neutrale Partei. Das AÜG weist ihm klare Verantwortlichkeiten zu:
Verstößt der Beschäftiger gegen diese Pflichten, haftet er gemeinsam mit dem Überlasser für mögliche Schadenersatzansprüche der überlassenen Arbeitskraft.
Ein Entzug der Gewerbeberechtigung durch die zuständige Bezirksverwaltungsbehörde erfolgt immer dann, wenn die ursprünglichen Erteilungsvoraussetzungen nachträglich wegfallen oder schwerwiegende Verstöße gegen das AÜG beziehungsweise die Gewerbeordnung vorliegen.
Zu den konkreten Entziehungsgründen zählen etwa die Insolvenz des Gewerbetreibenden, rechtskräftige Verurteilungen wegen einschlägiger Straftaten oder der Verlust der persönlichen Zuverlässigkeit des Geschäftsführers.
Auch wiederholte Verfehlungen gegen Kernbestimmungen des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes,etwa die systematische Unterschreitung des Gleichstellungsgebots,können den Entzug der Gewerbeberechtigungnach sich ziehen.
Dabei kann die Behörde, die die Berechtigung ursprünglich erteilt hat, bei gravierenden Verstößen sehr direkt reagieren: Je nach Schwere des Verstoßes kann die Behörde dabei auch ohne vorherige Mahnung einschreiten.
Die österreichische Gewerbeberechtigung für Arbeitskräfteüberlassung gilt unbefristet. Das unterscheidet Österreich fundamental vom deutschen System, wo die Bundesagentur für Arbeit die Erlaubnis nach § 1 AÜG zunächst nur für ein Jahr erteilt.
In Österreich gibt es zudem keine gesetzliche Höchstüberlassungsdauer. Deutschland begrenzt die Überlassung derselben Arbeitskraft an denselben Entleiher auf 18 Monate. Das AÜG kennt keine vergleichbare Regelung. Lange Überlassungen sind also zulässig, solange das Gleichstellungsgebot eingehalten wird und keine Umgehung des Gesetzes vorliegt.
Das bedeutet aber nicht, dass Dauerhaftigkeit kein Risikosignal ist: Wenn eine Überlassung faktisch auf unbefristete Festanstellung beim Beschäftiger hinausläuft, prüfen Behörden und Gerichte genau, ob noch eine echte Überlassung vorliegt.
Die Gewerbeberechtigung für Arbeitskräfteüberlassung ist der rechtliche Grundstein: Ohne sie ist eine gewerbsmäßige Überlassung nicht zulässig. Umso wichtiger ist eine Softwarelösung, die speziell auf die Anforderungen des österreichischen Marktes abgestimmt ist und regulatorische Vorgaben zuverlässig unterstützt.
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Jede natürliche oder juristische Person, die gewerbsmäßig Arbeitskräfte überlässt, benötigt eine Gewerbeberechtigung. Gewerbsmäßig bedeutet, dass die Tätigkeit selbstständig, regelmäßig und mit Ertragsabsicht ausgeführt wird.
Die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen sind das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG), die Gewerbeordnung 1994 sowie der Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung. Sie regeln unter anderem Gewerbeberechtigung, Gleichstellungsgebot und Mindestentgelte.
Die Gewerbeberechtigung wird bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde beantragt. Dafür sind unter anderem Identitätsnachweise, Strafregisterbescheinigungen, Nachweise zur Zuverlässigkeit und bei juristischen Personen ein gewerberechtlicher Geschäftsführer erforderlich.
Das Gleichstellungsgebot nach § 10 AÜG verpflichtet Überlasser dazu, überlassenen Arbeitskräften angemessene und ortsübliche Arbeitsbedingungen zu gewähren. Dabei orientieren sich Entgelt und weitere Arbeitsbedingungen an vergleichbaren Beschäftigten im Einsatzbetrieb.
Die Gewerbeberechtigung gilt in Österreich grundsätzlich unbefristet. Voraussetzung ist, dass die gesetzlichen Anforderungen dauerhaft erfüllt werden und keine schwerwiegenden Verstöße gegen das AÜG oder die Gewerbeordnung vorliegen.
Ja. Die zuständige Behörde kann die Gewerbeberechtigung entziehen, wenn wesentliche Voraussetzungen wegfallen oder schwerwiegende Verstöße gegen gesetzliche Vorgaben vorliegen, etwa gegen das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz oder die Gewerbeordnung.
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